Konkurenčna klavzula ni formalnost. Kako jo oblikovati, da bo dejansko zaščitila delodajalca?

V sodobnem poslovnem okolju, kjer so specifična znanja in poslovne zveze ključna konkurenčna prednost, se delodajalci pogosto soočajo z vprašanjem, kako zaščititi svoje investicije v kadre v primeru prenehanja delovnega razmerja. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 40. členu za ta namen ureja institut konkurenčne klavzule, s katero se stranki dogovorita o prepovedi opravljanja konkurenčne dejavnosti po odhodu delavca iz podjetja. Institut je v praksi pogosto uporabljen, vendar so neredko v pogodbo o zaposlitvi le povzete zakonske določbe 40. in 41. člena ZDR-1, nato pa se delodajalci znajdejo v zagati, ko želijo po prenehanju delovnega razmerja zavarovati svoje interese.

Zakonski okvir in veljavnost

Konkurenčna klavzula je dopustna le v primerih, ko delavec pri svojem delu pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja ter poslovne zveze. Dogovorjena mora biti pisno, v pogodbi o zaposlitvi. Pri tem je ključno upoštevati časovno omejitev: klavzula lahko traja največ dve leti po prenehanju delovnega razmerja. Če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo.

Ključni elementi za praktično zaščito delodajalca

Zgolj povzemanje zakonskih določil v pogodbo o zaposlitvi v praksi ne zadostuje za učinkovito zaščito. Delodajalci se tako po prenehanju delovnega razmerja hitro lahko znajdejo v položaju, ko imajo z uveljavljenjem konkurenčne klavzule več vprašanj, kot pa efektivne zaščite svojih interesov. Problem se namreč lahko pojavi že pri pridobitvi podatkov o nadaljnji zaposlitvi delavca, ki odhaja. Ta ovira je razmeroma enostavno rešljiva, saj lahko delodajalci podatke o novi zaposlitvi pridobijo od Zavoda za zdravstveno zavarovanje RS. V izogib dvomom, v katerih primerih se konkurenčna klavzula aplicira, pa tudi po drugi strani z namenom omejitve primerov izplačevanja nadomestila, je koristno v konkurenčni klavzuli navesti tudi primere, v katerih velja, torej podrobneje opredeliti ravnanja, ki so delavcu iz tega naslova prepovedana. Posebna težava pa je pridobitev informacij o novem zaslužku delavca, ki ga veže konkurenčna klavzula, saj je delodajalec v tem delu v odsotnosti ureditve v okviru konkurenčne klavzule odvisen od »dobre volje« delavca, ki pa seveda ščiti svoje interese. Hkrati je pridobitev tega podatka bistvena za delavčevo pravico do prejemanja nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule.

Konkurenčna klavzula, ki je urejena za obdobje po prenehanju delovnega razmerja, predstavlja enega redkih primerov, ko je določitev pogodbene kazni v razmerju delavec – delodajalec dopustna. Za primere kršitev konkurenčne klavzule je tako smiselno v pogodbi o zaposlitvi določiti pogodbeno kazen. Dokazovanje nastale škode v primeru kršitev je namreč izjemno težavno, kar delodajalca postavi v neugoden položaj, kljub temu, da ugotovi, da se delavec prepovedi ne drži. Če je za primere kršitev določena pogodbena kazen, potem lahko delodajalec uveljavlja le plačilo te, seveda pod predpostavko, da dokaže kršitev, in se izgone težavnemu ter negotovemu dokazovanju nastale škode.

Ker se lahko situacija v obdobju od sklenitve delovnega razmerja do prenehanja le tega spremeni in delodajalec nima več interesa po uveljavljanju konkurenčne klavzule ali pa preprosto ne želi plačevati delavcu nadomestila, je smiselno, da se v pogodbi o zaposlitvi določi »opcijsko uveljavljanje konkurenčne klavzule«, v smislu, da delodajalec ob prenehanju delovnega razmerja izjavi, da konkurenčne klavzule ne bo uveljavljal, s čemer sta obe stranki prosti svojih obveznosti. Takšno ravnanje sicer predstavlja odstop od temeljnega načela, da je prevzete obveznosti potrebno spoštovati (pacta sunt servanda) in lahko ugasnejo samo s soglasno voljo pogodbenih strank, vendar je dopustno, saj predstavlja ugodnejšo ureditev za delavca.

Za delodajalca je tako po naših izkušnjah priporočljivo, da besedilo klavzule specificira vsaj z naslednjim:

• Obveznost obveščanja: delavec naj že pred iztekom zaposlitve delodajalca obvesti o nameravani novi zaposlitvi. • Dokazila o dohodku: delavec naj bo obvezan predložiti dokazila o svojem dohodku po prenehanju delovnega razmerja. • Pogodbena kazen: določi se primerno visoka pogodbena kazen v primeru kršitev konkurenčne klavzule, običajno v nekajkratniku mesečne plače delavca. • Opcijsko uveljavljanje: dogovori se opcijsko uveljavljanje, tako da ima delodajalec izbiro ali jo uveljavlja ali ne, kar je tudi z vidika delavca ugodnejša ureditev. Priprava besedila konkurenčne klavzule tako ni le prepis zakonskih določb v pogodbo o zaposlitvi, saj bo s tem ob prenehanju delovnega razmerja potencialno nastalo kar nekaj negotovosti na strani delodajalca, temveč zahteva strokoven pristop, ki v vsem sledi zahtevam delovnopravne zakonodaje ter sodne prakse, hkrati pa le te uravnoteži s specifičnimi potrebami vašega podjetja.